Justa causa sem gradação: TRT-18 mantém a reversão de dispensa em caso de Anápolis

Um caso julgado pela 3ª Vara do Trabalho de Anápolis chegou ao Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região — o TRT de Goiás — e teve, na 2ª Turma, a confirmação unânime de que a punição máxima do Direito do Trabalho, a justa causa, não pode ser aplicada de qualquer jeito. A decisão foi noticiada em agosto de 2026, é local, e toca em um tema que preocupa qualquer trabalhador goiano: até onde vai o poder da empresa de demitir "por justa causa"?

O que aconteceu

Um auxiliar de produção de uma indústria farmacêutica participou, com colegas, da gravação de um vídeo durante o expediente, no ambiente fabril. A empresa sustentou que ele usou o celular em área de produção, acionou a interrupção de uma máquina e gravou imagens da fábrica para divulgação nas redes sociais, em desacordo com normas internas de segurança e confidencialidade. O trabalhador respondeu que o vídeo foi feito entre colegas, enquanto aguardavam a finalização de um procedimento técnico, e que não foi divulgado.

A empresa aplicou a pena mais grave que existe na relação de emprego: a dispensa por justa causa.

O empregado buscou a Justiça do Trabalho. A 3ª Vara do Trabalho de Anápolis reverteu a justa causa, convertendo a dispensa em dispensa sem justa causa, com as verbas rescisórias correspondentes. A empresa recorreu — e a 2ª Turma do TRT-18 negou provimento ao recurso, por unanimidade, mantendo a sentença.

Por que a justa causa caiu: o peso da prova é da empresa

O primeiro ponto que a decisão reforça é estrutural: quem tem que provar a justa causa é o empregador, não o empregado (art. 818, II, da CLT). Não basta a empresa dizer que houve falta grave — ela precisa demonstrá-la. Segundo a relatora, a justa causa é a penalidade mais severa prevista na legislação trabalhista e, por isso, exige prova robusta da falta grave.

No caso analisado, a prova não sustentou tudo o que a empresa alegava. A testemunha ouvida afirmou que não foi o empregado quem desligou a máquina para a gravação do vídeo, mas a operadora responsável pelo equipamento, e que os demais trabalhadores apenas participaram da "brincadeira". Para a relatora, a participação do trabalhador na gravação foi uma conduta reprovável, mas insuficiente para justificar a aplicação imediata da pena máxima. O colegiado também considerou a ausência de provas de que as imagens tenham sido publicadas nas redes sociais: o comunicado de dispensa mencionava apenas a gravação nas dependências da empresa, sem indicar publicação externa capaz de causar dano à imagem institucional.

Proporcionalidade e gradação: o coração da decisão

Aqui está o ponto mais importante para qualquer trabalhador entender: a justa causa não é automática nem definitiva. A CLT apenas enumera, no art. 482, as hipóteses de justa causa; não lista requisitos de validade. Na prática, doutrina e tribunais trabalhistas costumam examinar alguns pontos para saber se a punição se sustenta:

• Atualidade — a punição precisa vir logo depois do fato, sem demora injustificada;
• Gravidade — a falta precisa ser grave o suficiente para romper a confiança entre as partes;
• Proporcionalidade — a pena precisa ser compatível com a falta cometida;
• Ausência de dupla punição — o empregado não pode ser punido duas vezes pelo mesmo fato.

O ponto central da decisão foi justamente a falta de proporcionalidade. O poder disciplinar da empresa tem limites na razoabilidade. Segundo a relatora, em situações que não rompem imediatamente a confiança entre empregado e empregador, a regra é a aplicação gradual das penas, começando por advertência ou suspensão. Não é uma regra absoluta: a CLT não prevê a gradação, e o TST admite a dispensa imediata quando a natureza da falta a justifica. Em abril de 2026, o Pleno do TST retirou o tema do rito dos recursos repetitivos, sem fixar tese de observância obrigatória, porque a gravidade da falta depende dos fatos de cada caso.

No caso, o histórico disciplinar do trabalhador era limpo: a própria representante da empresa confirmou, em depoimento, que ele nunca havia recebido sanção disciplinar. Não havia advertência anterior, não havia suspensão. Para a relatora, a conduta era repreensível, mas comportava advertência escrita ou suspensão, e não a rescisão imediata por justa causa.

O que isso muda na prática para quem foi demitido "por justa causa"

Se você foi dispensado por justa causa e sente que a punição foi desproporcional — sem que a empresa tenha te advertido ou suspendido antes, com histórico limpo, ou sem prova consistente do que te é atribuído — esse cenário pode ser questionado na Justiça do Trabalho. Quando a justa causa é revertida, ela passa a ser tratada como dispensa sem justa causa, o que muda completamente as verbas devidas: aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais + 1/3, FGTS com a multa de 40%, além do acesso ao saque do FGTS e ao seguro-desemprego — direitos que a justa causa, por si só, retira.

Cada caso tem sua própria prova e suas próprias circunstâncias, e não é possível prometer um resultado antes de analisar a situação concreta. Mas a decisão da 2ª Turma do TRT-18 mostra como a proporcionalidade da punição é examinada: ela não é presumida e depende da prova e das circunstâncias de cada caso.

Considerações finais

O caso julgado na 3ª Vara do Trabalho de Anápolis e mantido pela 2ª Turma do TRT-18 ilustra um entendimento dos tribunais trabalhistas: a punição mais grave do Direito do Trabalho exige prova robusta e deve ser proporcional à falta, observada, em regra, a gradação das penas, a menos que a gravidade da falta justifique a perda imediata da confiança.

Se você foi dispensado por justa causa e tem dúvidas se a punição foi proporcional ao que aconteceu, fale com o escritório.

Este artigo tem caráter meramente informativo e educativo, elaborado a partir da notícia institucional do TRT-18 sobre decisão judicial de acesso público, e não constitui consulta jurídica, publicidade de resultado ou promessa de êxito em processos futuros. Cada caso possui fatos e provas próprios, cuja análise depende de exame individualizado. Este conteúdo não substitui a avaliação de um advogado sobre a situação concreta do leitor. Conteúdo produzido em conformidade com o Código de Ética e Disciplina da OAB e o Provimento n. 205/2021 do Conselho Federal da OAB.